Rotatividade no emprego sobe para 39% em Francisco Beltrão e eleva custos das empresas
- Web Rádio Portal Sudoeste
- 3 de mar.
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Jovens lideram movimentação no mercado formal, enquanto empresas buscam estratégias para reter talentos.
Atualizado em 03/03/2026 às 17:03, por Niomar Pereira.
Desde 2016, a taxa de rotatividade no emprego formal em Francisco Beltrão vem aumentando ano a ano. Naquele ano, o índice era de 28,6%. Ou seja, se o município tivesse 10 mil empregos formais ativos, isso significaria que o equivalente a 2,8 mil vínculos foram movimentados (desligamentos com reposição) ao longo do ano. À época, o percentual era semelhante ao do Brasil (26,6%) e ao do Paraná (28,3%).
Em 2022, último índice divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a taxa de rotatividade de Francisco Beltrão subiu para 39,3%. O aumento foi de 10,7 pontos percentuais entre 2016 e 2022, o que representa uma alta relativa de cerca de 37% no período. No Brasil (36%) e no Paraná (37,1%), as taxas também cresceram no mesmo intervalo, porém em ritmo um pouco menor. Esta matéria faz parte da série Retratos do Emprego, produzida pelo Portal Credinews.
A rotatividade do trabalho é o indicador que mede o quanto os empregos formais “giram” ao longo de um ano em determinado município. Quanto maior o percentual, maior a movimentação entre admissões e desligamentos. Quanto menor, maior a estabilidade dos vínculos.
Em 2022, os índices atingiram diversos setores da economia: administração pública (57,6%), construção civil (45%), educação (33%), metalurgia (29%), serviços financeiros (33%), vigilância e segurança (68%) e vários ramos da indústria (entre 30% e 50%). Os dados são da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais).
Setores com vínculos mais longos
Ao mesmo tempo em que a rotatividade aumentou, os setores de comércio e indústria de transformação apresentaram maior tempo médio de vínculo formal, com cerca de sete anos.
Esse cenário pode ocorrer porque há profissionais com vínculos longos — funcionários antigos, cargos técnicos ou de confiança — e, simultaneamente, alta substituição na base, em funções operacionais, temporárias ou de entrada.
Mercado aquecido amplia movimentação
Segundo Luana Araujo, coordenadora do Núcleo dos Profissionais de Recursos Humanos (RH) da Associação Empresarial de Francisco Beltrão (Acefb), os principais municípios da região Sudoeste do Paraná, como Francisco Beltrão, Pato Branco e Dois Vizinhos, vêm registrando saldo positivo na geração de empregos formais, conforme dados do Novo Caged (Ministério do Trabalho).
“Esse cenário de mercado aquecido gera dois efeitos simultâneos que são mais contratações e mais movimentação entre empresas. Ou seja, o aumento da rotatividade está ligado à maior oferta de oportunidades, o que facilita a troca de emprego.”
De acordo com o Núcleo de RH, os setores com maiores movimentações são comércio varejista, serviços, indústria alimentícia e metalmecânica, construção civil e agroindústria — áreas que concentram vagas operacionais, salários iniciais mais baixos, menor exigência de experiência formal e alta empregabilidade.
Jovens lideram trocas de emprego
Denise Azevedo, também integrante do Núcleo de RH, afirma que a rotatividade tem maior incidência entre jovens de 18 a 24 anos, mas, da mesma forma, alcança profissionais de 25 a 35 anos e técnicos especializados.
“Entre os jovens, os principais fatores de desligamento voluntário são busca por melhores salários, falta de identificação com a função, baixa tolerância a ambientes rígidos, desejo de crescimento rápido. Já profissionais mais experientes, a troca está mais ligada a propostas financeiras melhores, benefícios e cultura organizacional.”
Custo elevado para as empresas
A rotatividade também gera impacto financeiro significativo. Segundo Denise, o custo total da substituição de um colaborador pode variar entre 50% e 200% do salário anual.
“Pois inclui rescisão, recrutamento e seleção, depois o treinamento e o tempo até ele alcançar produtividade plena.” Além do custo direto, há prejuízos indiretos, especialmente no varejo e supermercados. Um novo colaborador leva de 60 a 90 dias para atingir produtividade plena, o que eleva o risco de erros operacionais em caixa, estoque, pedidos e conferência. Gestores e colegas também precisam interromper atividades para treinamento.
Com equipes em constante renovação, há sobrecarga de trabalho, acúmulo de funções, aumento de horas extras e maior risco de afastamento por estresse. No comércio, a saída de um colaborador pode afetar o relacionamento com clientes frequentes, reduzir a agilidade no atendimento e ampliar o número de reclamações.
“Além de tudo, há impacto na cultura e imagem da organização: Empresa passa a ter fama de ‘não segura funcionário’, e no final de tudo acaba reduzindo o engajamento interno”, comenta Luana.
Pequenas empresas ainda não mensuram impacto completo
Denise destaca que algumas empresas locais já buscam mensurar os custos da rotatividade de forma estratégica, especialmente aquelas com gestão estruturada ou que contratam consultorias especializadas.
“No entanto, a maioria das empresas de pequeno e médio porte ainda não mensura de forma completa ou contínua. Muitas contabilizam apenas custos diretos como desligamentos e recrutamento, sem integrar análise de impacto completo (produtividade, clima, atendimento, etc.).”
Principais motivos para pedir demissão
De acordo com o Núcleo de RH, as justificativas mais recorrentes na região são:
Salário abaixo do mercado
Falta de plano de crescimento
Jornada extensa (especialmente comércio e indústria)
Falta de reconhecimento
Proposta financeira melhor
Nos últimos anos, também cresceu a busca por qualidade de vida, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e ambiente organizacional saudável.
As profissionais alertam que o abandono de emprego se tornou mais frequente, com casos de colaboradores que iniciam outro trabalho sem formalizar o pedido de demissão, além de conflitos com gestores ou colegas e problemas pessoais e emocionais.
Elas ressaltam que a permanência hoje está mais ligada à experiência oferecida pela empresa do que apenas ao salário, o que amplia a necessidade de gestão profissional do setor de pessoal.
Mudança geracional e disputa por mão de obra
A Geração Z (18 a 25 anos) demonstra menor apego à estabilidade, busca propósito e desenvolvimento e troca de emprego com maior facilidade. Os Millennials (26 a 40 anos) priorizam crescimento e remuneração competitiva, valorizando benefícios e flexibilidade. Já os profissionais com mais de 40 anos tendem a permanecer mais tempo quando encontram segurança e respeito.
Com o mercado regional aquecido e a escassez de mão de obra técnica — como mecânicos, técnicos industriais e operadores qualificados —, intensifica-se a disputa entre empresas.
Segundo Denise, o desafio atual no Sudoeste do Paraná não é apenas contratar, “mas estruturar estratégias de retenção alinhadas ao novo perfil do trabalhador, combinando remuneração competitiva, desenvolvimento e ambiente organizacional saudável”.
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